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可持续发展
Sustainable Development
2025年度性别薪酬差距
颁布功夫:
2026-08-04
公司在《劳动用工及行为路德准则》中 ，承诺定期监测性别薪酬差距 ，在鉴定和推算员工薪酬及有关福利时 ，实现男女薪酬平等 ，同工同酬。切合平正准则 ，同时不得低于地点国度和地域划定的最低工资尺度。我们每年亦凭据市场薪资水平和员工幼我绩效了局 ，调整员工薪资水平 ，确保员工的根基权利。
自2022年度起 ，J9直营集团集团编写性别薪酬汇报 ，通过网络、分析和总结集团及下属单元正式员工的性别薪酬差距数据和情况 ，每年进一步会商和落实将来解决差距的打算。
以下为J9直营集团集团2025年度性别薪酬差距分析数据：
职级类别 | 男女性差距百分比 |
执行层 （仅根基工资） | 14.48% |
执行层 （根基工资+其他现金激励） | 3.83% |
治理层 （仅根基工资） | -3.75% |
治理层 （根基工资+其他现金激励） | 3.25% |
非治理级别 （仅根基工资） | 8.65% |
非治理级别 （根基工资+其他现金激励） | 6.70% |
指标 | 男女员工之间的差距百分比 |
根基工资均匀数的性别差距 = （男性均匀工资 - 女性均匀工资）/ 男性均匀工资 | 13.15% |
根基工资性别差距中位数 = （男性工资中位数 - 女性工资中位数）/ 男性工资中位数 | 10.21% |
其他现金激励均匀数的性别差距 = （男性均匀其他现金激励 - 女性均匀其他现金激励）/ 男性均匀其他现金激励 | 29.47% |
其他现金激励性别差距中位数 = （男性其他现金激励中位数 - 女性其他现金激励中位数）/ 男性其他现金激励中位数 | 26.07% |
全公司整体收入差距（根基工资+其他现金激励） | 16.72% |
将来打算
1、严格落实《J9直营集团集团员工申述治理造度》和《J9直营集团集团举报投诉治理法子》 ，持续宣导员工的申述渠路 ，激励如有受到歧视的员工尽快上报有关部门 ，后续发展调查 ，如事实的确存在 ，将按公司薪酬治理有关法子予以纠正。
2、持续落实男女同工同酬 ，保险员工收入平正。加强集团各单元自查 ，造订和优化平正公正的薪酬治理造度和绩效治理造度等有关人力资源造度 ，并具体落实到位 ，保险女性职业发展和职务职级提升通路通顺。确保其他现金激励分配与幼我绩效强有关、不受性别成分影响。
3、持续发展男女性别薪酬调查 ，每年定期做性别薪酬差距汇报 ，动态把握各单元男女两性收入情况 ，如发现存在问题 ，实时进行合理的纠正和调整。
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